С недавних пор для меня актуальным становиться наем сотрудников, с кем я бы мог плодотворно поработать долгие годы. Прочитал кучу статей на эту тему и решил поделиться с одной из них с вами.
Взято из ресурса Lifehacker, появилась там неделю назад. Автор -- Charlie Balmer, эксперт (консультант) по вопросам хед-хантинга. Достаточно популярный блогер, между прочим.
Она подробно описала 5 причин, по которым она точно не возьмет кандидата на работу. Итак, перевод-экслюзив для пользователей Ювижн.
1. У тебя чрезмерно длинное резюме
Мне нужно за 30 секунд понять, что бы из себя представляешь. Если твое резюме длинное, и в нем детально перечислены все твои достижения, то мне сложно будет за такое короткое время сделать о тебе правильный вывод. Я потеряюсь в потоке информации, не смогу уловить суть и перейду к резюме следующего кандидата.
2. Ты не можешь мне сказать, почему тебе нравится твоя текущая работа
Я постоянно спрашиваю у кандидатов данный вопрос, потому что я из ответа на данный вопрос делаю вывод, понравиться ли новая работу им. Я хочу знать точный и четкий ответ, почему тебе нравиться/нравилось текущая работу и почему ты решил ее сменить. Часто слышу bullshit -- "мне нравится, но я хочу изменений в жизни", "я люблю учиться и развиваться, поэтому решил искать новые возможности", и т.п. Такие ответы я не принимаю. Также, будь готов ответить на вопрос "почему предлагаемая работа вам понравиться?".
3. Отсутствие карьерных планов и видения
Задаю вопросы касательно долгосрочных планов по профессиональному росту. Очень часто у кандидатов нет ответов. У них нет долгосрочных планов, и они не знают зачем пришли на эту работу, и как эта работа скажется на их дальнейшей карьере.
Приятно проводить интервью с кандидатами, которые уже сформировали свои долгосрочные видения, и четко знают, почему идут в данную компанию и чем эта работа поспособствует их долгосрочным планам.
4. Отсутствие квалификаций
Если ты позиционируешь себя классным программистом, будь готов программировать и показать свой уровень на собеседовании. Если ты хороший проектный менеджер, то будь готов написать мне идеальный план работ во время интервью.
5. Отвечай на мои вопросы по существу
Я буду задавать детальные вопросы касательно твоей прошлой карьеры -- примеры успехов и неудач, ситуации, в котором ты хотел бы что-то изменить, но не был в силах, и т.п. Ты должен давать мне конкретные примеры, а не рассказать мне о своих будущих планах и неиспользованных способностях.
Как успешно провести интервью:
- Убеди меня, что ты способен довести дела до конца. У тебя не должно быть проблем с мотивацией.
- Покажи свой интеллект. Интеллект -- это не образование. Это скорее связано с твоим мышлением и способностью решать повседневные и сложные задачи.
- Покажи, что предлагаемая работа соответствует твоему карьерному плану и долгосрочным амбициям. Я тоже хочу принять участие в твоем успехе.
- Будь квалифицированным. К сожалению, я не нанимаю приятных людей, я нанимаю квалифицированных. Если я даже не возьму квалифицированного человека на работу, то я могу порекомендовать его другим.
- Будь страстным (к работе). Если тебе скучно на текущем рабочем месте, скорее всего, тебе будет скучно и на новой работе. Я не хочу временных сотрудников.
Мои комментарий к статье:
Статья больше подходит для свежих выпускников и людей, с небольшим опытом работы (1-4 года). Для профессионалов уровнем выше, я думаю, это мало касается, хотя тоже полезно.
Касательно резюме согласен. Особенно когда претендуешь на позицию, на которую претендуют десятки и даже сотни кандидатов. Например, когда работал в Ernst & Young, иногда приходилось изучать несколько сотен резюме, чтобы найти 10-12 кандидатов на 1-2 позицию в своем отделе. Буквально 10-15 секунд на каждое резюме, чтобы найти что-то, что подцепило бы твое внимание. Я сам, будучи студентом, когда подавал на Procter & Gamble и компании Big4, я изучал резюме других и пытался сделать свое резюме отличительным. Оформление, содержание, вид на первый взгляд. В отличие от большинства черно-белых резюме, мое было цветным (в электронном виде), а когда распечатывали на черно-белом принтере, мое резюме привлекало внимание своим форматом. В жизни столь сильного внимания не придаю, но все интервьюеры говорили, что мое резюме выглядит очень эстетично, помимо того, что сразу привлекает внимание своим оформлением, четкой структурой представленной информации и кратким содержанием.
Вставьте свое фото. Особенно это важно для фронт-офисных сфер -- консалтинг, маркетинг, продажи, и т.п., везде, где есть контакт между компанией и ее клиентами. Фронт-офис, в моем понимании, это тот отдел в компаний, который приносит деньги. Если это ИТ-компания, то айтишники и есть сотрудники фронт-офиса. Если банки -- то это кассиры, кредитные менеджера, и т.п., которые продают услуги банка. В аудиторских компаниях -- это аудиторы.
Тут хочу еще один совет -- если амбиции бьют через край, идите обязательно в фронт-офисные направления бизнеса. Это позволит вам быстрее расти и развиваться. Если вы учились на аудитора/бухгалтера -- идите в аудиторскую компанию аудитором, а не бухгалтером/аудитором в банк или торговую компанию. Если вы амбициозный айтишник, идите в ИТ компанию, или в компанию, где ИТ -- это суперважный отдел, а не айтишником, допустим, в ту же аудиторскую компанию.
Таким образом, мы подошли к вопросу о карьерных планах. После того, как я ушел в собственный бизнес, конечно же, уже не приходиться смотреть сотни резюме, и поэтому детальней рассматриваю каждое резюме. Удивляюсь, когда человек мечтает попасть в Аппарат Президента, и в то же время хочет работать в моей маленькой ИТ-компании. Помимо того, что моя компания пока не может удовлетворить его амбиции, я сам затрудняюсь понимать тех, кто работает в частном секторе, а все мысли у них -- в государственном. Даже если и кандидат мне нравиться, я не беру на работу, потому что пусть лучше едет в Астану и попробует устроится в АП. Могу даже помочь советами и знакомствами.
Всё-таки лучше иметь четкое представление о том, в какой отрасли расти, а не просто хвататься за всякую предоставленную возможность.
По остальным пунктам у меня нет комментариев, но есть еще один, общего характера. Мне кажется, что работодатели (в том числе блогер по имени Чарли Балмер) забывают, что в собеседовании есть две стороны. Соответственно, вопросы задавать будет не только компания, но и кандидат. Это особенно актуально в Казахстане, где куча компаний и возможностей, а кадров по-настоящему не хватает. Меня всегда бесили компании, представители которых думали, что кандидат обязательно должен чуть ли не клянчить (есть такое слово?), чтобы его взяли на работу.
Помню конец 4 курса (весна 2007 года), когда Deloitte практиковал коктейл-пати для кандидатов. Запускают 20 кандидатов в зал, и около 5-6 сотрудников компании (senior level). Кандидаты должны доказать, что достойны работы в компании и привлечь внимание этих 6-7 сотрудников. Ну и представьте что происходит. Кидаются 20 кандидатов на 6 человек, и каждый пытается завести общение, доказать, что он умнее другого. Я посчитал это унизительным, плотно покушал и попил за счет Делойта, и ушел, ни с кем не пообщавшись. Как ни странно, работу предложили. Спрашивается, на какой фиг тогда устраивали концерт? Ну и тут нужно отметить, что куча людей, которые на этих собеседованиях клялись в любви и верности Делойту, подписав соглашение о трудоустройстве с этой компанией (весной отбирают и подписывают соглашения, осенью начинается работа), через пару месяцев со спокойной совестью начинали карьеру в Ernst & Young и PWC, где в то время заработные платы были выше.
А еще, в данной статье, меня удивляет автор, я так понимаю, HR-щик. По крайней мере, в Казахстане, я не видел специалиста эйч-ар, который мог бы определить квалификационный уровень специалиста (программиста, финансиста, аудитора, маркетолога, и т.п.). Эйч-ар задает стандартные и скучные вопросы, ответы которых тоже стандартные и скучные. Нужно всего лишь им понравиться -- поведением, одеждой, с ответами, улыбкой :)
После всей этой корпоративной бредни, теперь вы подскажите мне, пожалуйста -- у меня небольшая ИТ-компания, ну скоро будут еще пару направлении, но тоже с небольшими оборотами. У меня не Аппарат президента и не Делойт ;)
Каких сотрудников мне набирать? На что смотреть при собеседовании? Я до сих пор не знаю, кого мне стоит нанимать, а кого -- нет. Чрезмерно амбициозных я боюсь брать, в первую очередь, за их карьеры, и отправляю к большим корпорациям. Людей без амбиции тоже не беру, без амбиции моих будущих коллег мне трудно будет расти дальше. Баланс не могу найти.